Veröffentlicht am von

Verbindliche Statusanfrage gemäß §7a SGB IV reicht nicht.

Wer verbindlich absichern will, dass seine freien Mitarbeitenden sich  nicht im Nachhinein als versicherungspflichtige Angestellte herausstellen, kommt um saubere Prozessgestaltung und Schulung der betroffenen Führungskräfte nicht herum.

 

„Ich kann den doch nicht anders behandeln, nur weil er freier Mitarbeiter ist“ – das ist ein Satz den ich gestern bei einer Schulung für einen Mandanten zum Thema „Abgrenzung Arbeitnehmerschaft und freie Mitarbeit“ zu hören bekommen habe, als es um die Frage ging, wann eine Eingliederung in die Betriebsorganisation vorliegt.

Er zeigt den Kern des Problems: Viele Unternehmen denken, sie wären bezüglich der Frage, ob ein Dienstvertrag in freier Mitarbeit nicht doch sozialversicherungspflichtig ist, auf der sicheren Seite, wenn sie eine Statusfeststellungsverfahren gem. § 7a SGB IV durchgeführt haben.

Doch diese Vorgehensweise ist nur dann zielführend, wenn die im Unternehmen gelebten Prozesse so gestaltet sind, dass die Versprechen, die im Antragsverfahren gegenüber dem Sozialversicherungsträger gemacht werden, auch eingehalten werden.

Der kritischste Punkt sind meist die Mitarbeiter in der mittleren Führungsebene, die in ihrem organisatorischen Handeln, aber noch viel mehr im persönlichen Umgang im Alltag zwischen Arbeitskräften und freien Mitarbeitenden trennen müssen. Das fällt aus zwei Gründen schwer:

  1. Gerade im Bildungsbereich will man den – gesuchten – freien Kräften ein Setting bieten, das so attraktiv ist, dass man sich damit gegenüber anderen Auftraggebern einen Wettbewerbsvorteil schafft. Nachdem aufgrund enger Margen höhere Stundensätze nicht machbar sind, setzen die Mitarbeiter dabei gerne auf die Beziehungsebene, indem sie den freien Kräften das Gefühl vermitteln „dazu zu gehören“. Damit ist natürlich die Eingliederung in den Betriebsablauf nicht mehr weit.
  2. In Bereichen, in denen aufgrund des Geschäftsmodelles ein Anteil freier Kräfte dauerhaft notwendig ist, um betriebswirtschaftliche Risiken abzufedern, unterscheidet sich deren Kerntätigkeit wenig bis nicht von der vieler Festangestellter. Die Beschäftigung als Freier wird dann schon an sich als Benachteiligung erlebt, jede Sonderbehandlung als zusätzlicher Nachweis fehlenden Vertrauens und mangelnder Wertschätzung. Das führt zu einem erheblichen Druck auf die für die Arbeitsorganisation verantwortlichen Mitarbeiter.

 

Wer sich dauerhaft gegen – die im Einzelfall erheblichen – Nachforderungsansprüche der Sozialversicherungsträger absichern will, ist deshalb gut beraten, das Thema nicht nur Top-down über Vertragsgestaltung und Implementierung des Antragsverfahrens in die Personalprozesse anzugehen. Vielmehr ist es notwendig, mit den an der Basis befassten Führungskräften zu thematisieren, wo im täglichen Handeln die Fallstricke liegen und mit ihnen gemeinsam die Führungs- und Organisationsprozesse so zu gestalten, dass man später keine böse Überraschung erlebt. Die 30jährige Verjährungsfrist des §25 Absatz 1 Satz 2 SGB IV liefert einem hier gute Gründe, sorgfältig zu arbeiten.

 

Meine Präsentation zum Thema sende ich Ihnen auf Anfrage gerne zu.