Aktuelles

Zum 01.01.2024 tritt das Gesetz zur Modernisierung des Personengesellschaftsrechts (Personengesellschaftsrechtsmodernisierungsgesetzes-MoPeG) in Kraft.

GbRs, die Immobilien besitzen können über diese ab 2024 nur noch verfügen, wenn sie im neuen Personengesellschaftsregister eingetragen sind. Bei rechtsfähigen GbRs kann jeder Gesellschafter zukünftig im Außenverhältnis alleine wirksam über das Gesellschaftsvermögen verfügen. Die Abfindung für einen Gesellschafter bei ausscheiden orientiert sich zukünftig am Marktwert der GbR.

Das Gesetz enthält unter anderem wesentliche Neuregelungen für Personengesellschaften, insbesondere Gesellschaften bürgerlichen Rechts, die nicht nur für neu zu gründende Gesellschaften, sondern auch für bestehende Gesellschaften gelten.

Es wird für GbRs ein Gesellschaftsregister eingeführt. Die Eintragung ist nicht verbindlich, sondern freiwillig. Sie ist jedoch für jede GbR erforderlich, die ein registriertes Recht erwerben will oder bereits hält. In der Praxis bedeutet das, dass sämtliche GbRs, die Immobilien halten, im Gesellschaftsregister registriert sein müssen um handlungsfähig zu bleiben.

Für GbRs, die den Betrieb eines Unternehmens unter einem gemeinschaftlichen Namen zum Gegenstand haben wird die Rechtsfähigkeit unabhängig von der Eintragung in das neue Register gesetzlich vermutet (§ 705 Abs. 3 (neu)).

Für die rechtsfähige Gesellschaft bürgerlichen Rechts legt § 713 BGB (neu) fest, dass das Gesellschaftsvermögen allein von der Gesellschaft als Rechtsträgerin gehalten wird und nicht mehr wie bisher als sogenanntes Gesamthandsvermögen. Im Folgeschluss bedeutet das, dass – anders als bisher – ein mit der Gesellschaft betrauter Geschäftsführer ohne die Zustimmung der anderen Gesellschafter über das Gesellschaftsvermögen verfügen kann. Gleiches gilt für die Eingehung von Verbindlichkeiten.

715 BGB (neu) legt fest, dass ohne Regelung im Gesellschaftsvertrag alle Gesellschafter der GbR zur Führung der Geschäfte berechtigt und verpflichtet sind. Abs. 2 legt fest, dass bezüglich aller Geschäfte, die die Teilnahme der Gesellschaft am Rechtsverkehr gewöhnlich mit sich bringen die Gesellschafter einzelvertretungsberechtigt sind, lediglich bei Geschäften die darüber hinausgehen ist ein Beschluss aller Gesellschafter erforderlich. Diese Vorschrift hat erhebliche Relevanz für alle GbRs, die rechtsfähig sind, oder deren Rechtsfähigkeit vermutet wird, da sämtliche Gesellschafter dieser GbRs unabgestimmt erheblich über das Gesellschaftsvermögen verfügen können.

Für Gesellschafterbeschlüsse in Personenhandelsgesellschaften wird ein im Gesetz festgeschriebenes Beschlussmängelrecht (Anfechtungsmodell) eingeführt, das sich am Recht der Kapitalgesellschaften orientiert.

Grundsätzlich geändert hat sich die Haftungsbefreiung und Abfindung beim Ausscheiden eines Gesellschafters aus der Gesellschaft. Bisher galt beim Ausscheiden aus einer GbR, das zum Stichtag des Ausscheidens die Auflösung der Gesellschaft fingiert wurde und so ermittelt wurde welchen Anteil der ausscheidende Gesellschafter am Vermögen und den Verbindlichkeiten der Gesellschaften zum Stichtag hatte. Mit einer Saldorechnung wurde dann bestimmt, ob der ausscheidende Gesellschafter Anspruch auf eine Abfindung oder eine Nachschusspflicht hat. Die neue Regelung sieht vor, dass der ausscheidende Gesellschafter eine „angemessene Abfindung“ erhalten soll, die dem wirklichen Wert des Gesellschaftsanteils entspricht. Dabei wird keine Bewertungsmethode vorgegeben, die Regelung zielt jedoch darauf, dass für den Fall, dass der Gesellschaftsvertrag keine Regelung vorsieht der „Marktwert“ des GbR-Anteils für die Abfindung maßgeblich sein soll.

Fazit: Die Neuregelung birgt für bestehende GbRs beziehungsweise ihre Gesellschafter erhebliche Risiken, insbesondere wenn kein schriftlicher ausführlicher Gesellschaftsvertrag besteht. Die Risiken können jedoch im Wesentlichen durch sinnvolle Regelungen im Gesellschaftsvertrag vermieden werden.

Immer mehr Mittelständler finden keine Nachfolger für die Weiterführung ihres Betriebs. Das ist das Ergebnis einer neuen Studie der KfW. Ob eine Nachfolgeregelung gelingt wenn der Kapitän von Bord geht hängt von verschiedenen Faktoren ab. Soll die Nachfolge innerhalb oder außerhalb der Familie stattfinden? Wie kann dem Nachfolger oder der Nachfolgerin ein guter Start ermöglicht werden? Welche einkommens- und erbschaftsteuerrechtlichen Sachverhalte sind zu beachten? Bin ich als abgebender Unternehmer für den Ruhestand abgesichert?
Es lohnt sich frühzeitig über diese Fragen nachzudenken. Wir sind dabei der geeignete Partner an Ihrer Seite. Mit unserer Kompetenz und unserem Netzwerk unterstützen und begleiten wir Sie von der Suche nach einem geeigneten Nachfolger über die risiko- und steueroptimnierte Weitergabe des Unternehmens bis hin zur Absicherung Ihres Ruhestands.

Im April 2022 wurde mir seitens der Anwaltskammer Tübingen der Titel „Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht“ verliehen. Erforderlich hierfür ist das erfolgreiche Absolvieren einer umfangreichen Fortbildung nebst Prüfungen, sowie der Nachweis, dass in den letzten 3 Jahren insgesamt 100 Fälle aus allen Bereichen des Handels- und Gesellschaftsrechts bearbeitet werden. Das sind unter anderem Unternehmensgründungen, Unternehmensverkäufe, Änderungen der Gesellschaftsform und Gerichtsverfahren im handels- und gesellschaftsrechtlichen Bereich.

Darüber hinaus verpflichtet der Fachanwaltstitel zu jährlichen fachspezifischen Fortbildungen. Mit dem Fachanwaltstitel verbindet sich deshalb der Nachweis besonderer theoretischer Kenntnisse und umfangreicher praktischer Erfahrung im entsprechenden Rechtsgebiet.

Mit den Schwerpunkten Familienrecht, Gesellschaftsrecht und Erbrecht betreue ich als Anwalt Selbstständige, Freiberufler und Unternehmer in privaten und geschäftlichen Veränderungsprozessen.

Dabei biete ich eine ganzheitliche Sichtweise, die immer die unternehmerischen und familien- und erbrechtlichen Auswirkungen von Entscheidungen berücksichtigt, etwa bei der Unternehmensgründung und -weiterentwicklung, Heirat, Scheidung, und der Regelung der Unternehmensnachfolge.

Im September 2020 wurde mir seitens der Anwaltskammer Tübingen der Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ verliehen. Erforderlich hierfür ist das erfolgreiche Absolvieren einer umfangreichen Fortbildung nebst Prüfungen, sowie der Nachweis, dass in den letzten 3 Jahren insgesamt 100 Fälle aus allen Bereichen des Arbeitsrechts bearbeitet werden. Darüber hinaus verpflichtet der Fachanwaltstitel  zu jährlichen fachspezifischen Fortbildungen. Mit dem Fachanwaltstitel verbindet sich deshalb der Nachweis besonderer theoretischer Kenntnisse und umfangreicher praktischer Erfahrung im entsprechenden Rechtsgebiet.

Mit den Schwerpunkten Familienrecht, Gesellschaftsrecht und Arbeitsrecht betreue ich als Anwalt Selbstständige, Freiberufler und Unternehmer in privaten und geschäftlichen Veränderungsprozessen.

Dabei biete ich eine ganzheitliche Sichtweise, die immer die unternehmerischen und familien- und erbrechtlichen Auswirkungen von Entscheidungen berücksichtigt, etwa bei der Unternehmensgründung und -weiterentwicklung, Heirat, Scheidung, und der Regelung der Unternehmensnachfolge.

Im Arbeitsrecht vertrete ich schwerpunktmäßig Unternehmen und kirchliche Einrichtungen im Individual- und Kollektivarbeitsrecht.

Im Mai 2020 wurde mir seitens der Anwaltskammer Tübingen der Titel „Fachanwalt für Familienrecht“ verliehen. Erforderlich hierfür ist das erfolgreiche Absolvieren einer umfangreichen Fortbildung nebst Prüfungen, sowie der Nachweis, dass in den letzten 3 Jahren insgesamt 120 Fälle aus allen Bereichen des Familienrechts bearbeitet werden. Darüber hinaus verpflichtet der Fachanwaltstitel  zu jährlichen fachspezifischen Fortbildungen. Mit dem Fachanwaltstitel verbindet sich deshalb der Nachweis besonderer theoretischer Kenntnisse und umfangreicher praktischer Erfahrung im entsprechenden Rechtsgebiet.

Mit den Schwerpunkten Familienrecht, Gesellschaftsrecht und Arbeitsrecht betreue ich als Anwalt Selbstständige, Freiberufler und Unternehmer in privaten und geschäftlichen Veränderungsprozessen.

Dabei biete ich eine ganzheitliche Sichtweise, die immer die unternehmerischen und familien- und erbrechtlichen Auswirkungen von Entscheidungen berücksichtigt, etwa bei der Unternehmensgründung und -weiterentwicklung, Heirat, Scheidung, und der Regelung der Unternehmensnachfolge.

Ist Ihr Privatvermögen in Krisen abgesichert? Wissen Sie, wer kurzfristig Ihre Firma weiterführt, wenn Sie ausfallen? Übersteht Ihre Firma eine Scheidung? Ist Ihre Firma so aufgestellt, dass sie vererbt werden kann, ohne Schaden zu nehmen?

Rechtzeitig vorzusorgen schafft Sicherheit – für Sie, für Ihre Familie und für Ihr Unternehmen.

Zu meinem Vortrag

„Vermögen sichern, Übergänge gestalten – Familien-, Erb- und Gesellschaftsrechtliche Risikovorsorge für Unternehmer“

 am Donnerstag, den 25.7.2019 um 19 Uhr im Ristorante Rössle, Lang Straße 32, 88471 Laupheim

 lade ich Sie deshalb herzlich ein.

Der Vortrag findet im Rahmen eines Treffens der Laupheimer Unternehmernetzwerks MESH statt. MESH ist ein Netzwerk aus Selbstständigen, Unternehmern und Entscheidern der Region Laupheim, Ulm und Biberach, das zum Ziel hat, durch Empfehlungen mehr Umsatz zu generieren.

Für kurze Rückmeldung über Ihre Teilnahme an Frau Manuela Deß, manuela.dess@rewist.de, Tel. 07392/979330 wäre ich dankbar.

Spannende Diskussion heute vor dem Familiengericht in Ravensburg:

Gegen meinen Mandant war zunächst ohne mündliche Verhandlung eine einstweilige Anordnung nach §1 GewaltschutzG erlassen worden (Fernhalteverfügung), weil die Antragstellerin behauptet hatte, dass der Antragsgegner sie und das gemeinsame Kind bedroht habe. Solche einstweiligen Anordnungen sind für die Betroffenen gerade auf dem Land stigmatisierend, da sie der örtlichen Polizei bekannt gemacht werden und dadurch einer öffentlichen Brandmarkung gleichkommen. Entgegen der landläufigen Ansicht reicht für den Erlass einer solchen Anordnung nicht aus, dass die betroffene Frau behauptet, der Gegner habe sie bedroht. Vielmehr muss eine objektive Bedrohungslage glaubhaft gemacht werden – das heißt die Situation muss so gewesen sein, dass auch ein neutraler Dritter die Drohung oder Gefährdung ernst nehmen würde. Das war heute nach dem Ergebnis der beantragten mündlichen Verhandlung nicht der Fall, weshalb die einstweilige Anordnung vom Tisch ist.

Gleichzeitig hat das Gericht durch einen klugen Vergleichsvorschlag unter Einbeziehung des Umgangsrechtes die Parteien in Richtung eines vernünftigen Verhältnisses zueinander im Sinne des Kindeswohls gelenkt und für Unterstützung gesorgt.

Die Gerichte neigen aufgrund der Brisanz solcher Gewaltschutzanträge teilweise dazu, schnell – meist ohne mündliche Verhandlung – entsprechende einstweilige Anordnungen zu erlassen. Wie sich heute wieder gezeigt hat, lohnt es sich aber, die Durchführung der mündlichen Verhandlung zu beantragen, in der nochmals sorgfältig geprüft werden kann, ob die Voraussetzungen wirklich vorliegen.

Kein Anspruch auf Vaterschaftstest des vermeintlichen biologischen Vaters, wenn dadurch die funktionierende Familie gefährdet wird

Der EuGH hat entschieden, dass der Ex-Liebhaber einer Frau auch dann keinen Anspruch auf einen Vaterschaftstest bei einem Kind hat, wenn aufgrund des zeitlichen Settings seine Vaterschaft wahrscheinlich ist.

Hintergrund: Nach deutschem Recht gelten Kinder, die während einer Ehe geboren werden, von Gesetzes wegen als ehelich. Seit es möglich ist, über Gentests die Vaterschaft eindeutig festzustellen, lässt sich der Gegenbeweis allerdings relativ einfach führen.

Die übliche Fallgestaltung ist umgekehrt: meist wehrt sich der Vater „per Gesetz“ gegen Unterhaltsansprüche der Mutter und des Kindes, wenn er meint, nicht der biologische Vater zu sein. Im vorliegenden Fall argumentierte der gesetzliche Vater jedoch, dass durch den Test die Familie und damit das Kindeswohl gefährdet werden würde. Dem ist das Gericht mit einer Begründung aus dem Kaukasischen Kreidekreis gefolgt: Vater ist nicht der Erzeuger sondern es ist höher zu bewerten, wer das Kind aufzieht und ihm sein soziales Umfeld verschafft, also Bezugsperson ist.

Schwierig an der Entscheidung ist sicherlich, dass im Einzelfall erhebliche finanzielle Interessen des Kindes, etwa wenn der biologische Vater sehr reich ist, gegen das Interesse an einer sicheren und fördernden familiären Umgebung abwogen werden müssen. Es bleibt deshalb spannend, wie sich die Rechtsprechung zu dieser Frage weiter entwickelt.

Weitere Infos zum Urteil: https://www.lto.de/recht/nachrichten/n/egmr-1611215-vaterschaftstest-kindeswohl-familie/

Sie haben Fragen zu Scheidung Sorgerecht und Unterhalt? Weitere Informationen finden Sie hier.

Tarifstreit beim Diakonischen Werk Württemberg heute in der Schwäbischen Zeitung

Es ist ärgerlich, wenn man zum Frühstück lesen muss, dass die Schwäbische Zeitung mal wieder ohne ersichtlichen Grund Verdi die Bühne geboten hat, am dritten Weg zu sägen (SZ 22.5., Seite 2).

Es ist aber auch ärgerlich, dass es Vertreter von Kirche und Diakonie auf Anfrage der Zeitung nicht schaffen, substantiiert und für den geneigten Leser nachvollziehbar den dritten Weg zu verteidigen.

Woran liegt das eigentlich?

Es gibt gute Gründe, für evangelische Non-Profit- Unternehmen, kirchliches Arbeitsrecht anzuwenden: Im Gegensatz zum weltlichen Arbeitsrecht nimmt es den ideellen Zweck als Hauptunternehmensziel ernst und leitet von ihm ein anderes Gegenüber zwischen Leitung und Mitarbeiterschaft ab.

Eigentlich eine gute Sache: von der Hilfskraft bis zum Geschäftsführer haben alle Mitarbeitenden das gleiche Ziel, nämlich einen Mehrwert für ihre Mitmenschen, für die Gesellschaft zu schaffen. Davon ausgehend fordert kirchliches Arbeitsrecht auf beiden Seiten mehr Konsensbereitschaft. Wichtige Themen sollen im konstruktiven Miteinander und nicht im Streit gelöst werden.

Richtig ist: In vielem räumt das kirchliche Arbeitsrecht den Mitarbeitenden mehr Mitsprache und mehr Mitbestimmung ein. Richtig ist aber auch, dass es den Tarifparteien wesentliche Arbeitskampfmittel wie Streik und Aussperrung verwehrt.

Das der Ansatz gut funktioniert, zeigt die Statistik: In keinem Bereich des Sozialwesens gibt ist die Quote tarifgebundener Arbeitsverhältnisse so hoch wie in der Diakonie. Pikantes Detail am Rande: Gewerkschaftseigene oder –nahe Unternehmen wie der ASB und der Internationale Bund mischen das Preisgefüge der betroffenen Märkte regelmäßig durch Preise auf, die nur durch Winkelzüge wie die Ausgründung von Geschäftsbereichen in tariffreie Gesellschaften mit Dumpinglöhnen möglich sind.

Überhaupt Verdi: Die Gewerkschaft ist über viele Bildungs- und Sozialunternehmen wichtiger Mitkonkurrent im Bildungs- und Pflegemarkt und hat im Bereich der Diakonie nur wenig Mitglieder und Gestaltungsmacht. Trotz dieser schwierigen Rolle schafft es die Gewerkschaft regelmäßig, den moralischen schwarzen Peter der Diakonie in die Karten zu spielen.

Gute Gründe den dritten Weg zu stützen? Ich finde schon.

Dazu wäre es allerdings notwendig, diese Gründe auch an den Mann zu bringen. Wer einen anderen Weg geht, als die anderen, tut gut daran, sich in seinem Handeln transparent zu machen.

Der Weg, den das Diakonische Werk in Württemberg über die Jahre gegangen ist, ist dagegen geprägt von weitgehender Sprachlosigkeit. Viel zu lange hat man sich darauf verlassen, in der juristischen Auseinandersetzung um den dritten Weg die Oberhand zu behalten und es ist auch – trotz weitgehenden Zugeständnissen nicht gelungen, ein konstruktives Miteinander zwischen Dienstgebern und Dienstnehmern auf Landesebene zu schaffen.

Aber juristisch ist der Konflikt nicht zu gewinnen. Wer die Herzen der Entscheider, der Öffentlichkeit und der Politik verliert, dem hilft am Ende kein gewonnener Gerichtsprozess.

Dazu wäre Sprach- und Überzeugungsfähigkeit über die Gründe, Vorteile und Erfolge des eigenen Tuns ein erster Schritt.

Mehr zu mir und meiner Tätigkeit finden Sie hier

Wer verbindlich absichern will, dass seine freien Mitarbeitenden sich  nicht im Nachhinein als versicherungspflichtige Angestellte herausstellen, kommt um saubere Prozessgestaltung und Schulung der betroffenen Führungskräfte nicht herum.

„Ich kann den doch nicht anders behandeln, nur weil er freier Mitarbeiter ist“ – das ist ein Satz den ich gestern bei einer Schulung für einen Mandanten zum Thema „Abgrenzung Arbeitnehmerschaft und freie Mitarbeit“ zu hören bekommen habe, als es um die Frage ging, wann eine Eingliederung in die Betriebsorganisation vorliegt.

Er zeigt den Kern des Problems: Viele Unternehmen denken, sie wären bezüglich der Frage, ob ein Dienstvertrag in freier Mitarbeit nicht doch sozialversicherungspflichtig ist, auf der sicheren Seite, wenn sie eine Statusfeststellungsverfahren gem. § 7a SGB IV durchgeführt haben.

Doch diese Vorgehensweise ist nur dann zielführend, wenn die im Unternehmen gelebten Prozesse so gestaltet sind, dass die Versprechen, die im Antragsverfahren gegenüber dem Sozialversicherungsträger gemacht werden, auch eingehalten werden.

Der kritischste Punkt sind meist die Mitarbeiter in der mittleren Führungsebene, die in ihrem organisatorischen Handeln, aber noch viel mehr im persönlichen Umgang im Alltag zwischen Arbeitskräften und freien Mitarbeitenden trennen müssen. Das fällt aus zwei Gründen schwer:

1. Gerade im Bildungsbereich will man den – gesuchten – freien Kräften ein Setting bieten, das so attraktiv ist, dass man sich damit gegenüber anderen Auftraggebern einen Wettbewerbsvorteil schafft. Nachdem aufgrund enger Margen höhere Stundensätze nicht machbar sind, setzen die Mitarbeiter dabei gerne auf die Beziehungsebene, indem sie den freien Kräften das Gefühl vermitteln „dazu zu gehören“. Damit ist natürlich die Eingliederung in den Betriebsablauf nicht mehr weit.
2. In Bereichen, in denen aufgrund des Geschäftsmodelles ein Anteil freier Kräfte dauerhaft notwendig ist, um betriebswirtschaftliche Risiken abzufedern, unterscheidet sich deren Kerntätigkeit wenig bis nicht von der vieler Festangestellter. Die Beschäftigung als Freier wird dann schon an sich als Benachteiligung erlebt, jede Sonderbehandlung als zusätzlicher Nachweis fehlenden Vertrauens und mangelnder Wertschätzung. Das führt zu einem erheblichen Druck auf die für die Arbeitsorganisation verantwortlichen Mitarbeiter.

Wer sich dauerhaft gegen – die im Einzelfall erheblichen – Nachforderungsansprüche der Sozialversicherungsträger absichern will, ist deshalb gut beraten, das Thema nicht nur Top-down über Vertragsgestaltung und Implementierung des Antragsverfahrens in die Personalprozesse anzugehen. Vielmehr ist es notwendig, mit den an der Basis befassten Führungskräften zu thematisieren, wo im täglichen Handeln die Fallstricke liegen und mit ihnen gemeinsam die Führungs- und Organisationsprozesse so zu gestalten, dass man später keine böse Überraschung erlebt. Die 30jährige Verjährungsfrist des §25 Absatz 1 Satz 2 SGB IV liefert einem hier gute Gründe, sorgfältig zu arbeiten.

Meine Präsentation zum Thema sende ich Ihnen auf Anfrage gerne zu.