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Vortrag: Vermögen sichern, Übergänge gestalten – Familien-, Erb- und Gesellschaftsrechtliche Risikovorsorge für Unternehmer

Ist Ihr Privatvermögen in Krisen abgesichert? Wissen Sie, wer kurzfristig Ihre Firma weiterführt, wenn Sie ausfallen? Übersteht Ihre Firma eine Scheidung? Ist Ihre Firma so aufgestellt, dass sie vererbt werden kann, ohne Schaden zu nehmen?

Rechtzeitig vorzusorgen schafft Sicherheit – für Sie, für Ihre Familie und für Ihr Unternehmen.

Zu meinem Vortrag

„Vermögen sichern, Übergänge gestalten – Familien-, Erb- und Gesellschaftsrechtliche Risikovorsorge für Unternehmer“

 am Donnerstag, den 25.7.2019 um 19 Uhr im Ristorante Rössle, Lang Straße 32, 88471 Laupheim

 lade ich Sie deshalb herzlich ein.

Der Vortrag findet im Rahmen eines Treffens der Laupheimer Unternehmernetzwerks MESH statt. MESH ist ein Netzwerk aus Selbstständigen, Unternehmern und Entscheidern der Region Laupheim, Ulm und Biberach, das zum Ziel hat, durch Empfehlungen mehr Umsatz zu generieren.

Für kurze Rückmeldung über Ihre Teilnahme an Frau Manuela Deß, manuela.dess@rewist.de, Tel. 07392/979330 wäre ich dankbar.

 

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Einstweilige Anordnung nach Gewaltschutzgesetz – was tun?

Spannende Diskussion heute vor dem Familiengericht in Ravensburg:

Gegen meinen Mandant war zunächst ohne mündliche Verhandlung eine einstweilige Anordnung nach §1 GewaltschutzG erlassen worden (Fernhalteverfügung), weil die Antragstellerin behauptet hatte, dass der Antragsgegner sie und das gemeinsame Kind bedroht habe. Solche einstweiligen Anordnungen sind für die Betroffenen gerade auf dem Land stigmatisierend, da sie der örtlichen Polizei bekannt gemacht werden und dadurch einer öffentlichen Brandmarkung gleichkommen. Entgegen der landläufigen Ansicht reicht für den Erlass einer solchen Anordnung nicht aus, dass die betroffene Frau behauptet, der Gegner habe sie bedroht. Vielmehr muss eine objektive Bedrohungslage glaubhaft gemacht werden – das heißt die Situation muss so gewesen sein, dass auch ein neutraler Dritter die Drohung oder Gefährdung ernst nehmen würde. Das war heute nach dem Ergebnis der beantragten mündlichen Verhandlung nicht der Fall, weshalb die einstweilige Anordnung vom Tisch ist.

Gleichzeitig hat das Gericht durch einen klugen Vergleichsvorschlag unter Einbeziehung des Umgangsrechtes die Parteien in Richtung eines vernünftigen Verhältnisses zueinander im Sinne des Kindeswohls gelenkt und für Unterstützung gesorgt.

Die Gerichte neigen aufgrund der Brisanz solcher Gewaltschutzanträge teilweise dazu, schnell – meist ohne mündliche Verhandlung – entsprechende einstweilige Anordnungen zu erlassen. Wie sich heute wieder gezeigt hat, lohnt es sich aber, die Durchführung der mündlichen Verhandlung zu beantragen, in der nochmals sorgfältig geprüft werden kann, ob die Voraussetzungen wirklich vorliegen.

 

 

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Vaterschaftstest: Soziale Vaterschaft geht der physischen Vaterschaft vor

Kein Anspruch auf Vaterschaftstest des vermeintlichen biologischen Vaters, wenn dadurch die funktionierende Familie gefährdet wird

Der EuGH hat entschieden, dass der Ex-Liebhaber einer Frau auch dann keinen Anspruch auf einen Vaterschaftstest bei einem Kind hat, wenn aufgrund des zeitlichen Settings seine Vaterschaft wahrscheinlich ist.

Hintergrund: Nach deutschem Recht gelten Kinder, die während einer Ehe geboren werden, von Gesetzes wegen als ehelich. Seit es möglich ist, über Gentests die Vaterschaft eindeutig festzustellen, lässt sich der Gegenbeweis allerdings relativ einfach führen.

Die übliche Fallgestaltung ist umgekehrt: meist wehrt sich der Vater „per Gesetz“ gegen Unterhaltsansprüche der Mutter und des Kindes, wenn er meint, nicht der biologische Vater zu sein. Im vorliegenden Fall argumentierte der gesetzliche Vater jedoch, dass durch den Test die Familie und damit das Kindeswohl gefährdet werden würde. Dem ist das Gericht mit einer Begründung aus dem Kaukasischen Kreidekreis gefolgt: Vater ist nicht der Erzeuger sondern es ist höher zu bewerten, wer das Kind aufzieht und ihm sein soziales Umfeld verschafft, also Bezugsperson ist.

Schwierig an der Entscheidung ist sicherlich, dass im Einzelfall erhebliche finanzielle Interessen des Kindes, etwa wenn der biologische Vater sehr reich ist, gegen das Interesse an einer sicheren und fördernden familiären Umgebung abwogen werden müssen. Es bleibt deshalb spannend, wie sich die Rechtsprechung zu dieser Frage weiter entwickelt.

Weitere Infos zum Urteil: https://www.lto.de/recht/nachrichten/n/egmr-1611215-vaterschaftstest-kindeswohl-familie/

Sie haben Fragen zu Scheidung Sorgerecht und Unterhalt? Weitere Informationen finden Sie hier.

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Wenn es um den dritten Weg geht: Wer schweigt verliert.

Tarifstreit beim Diakonischen Werk Württemberg heute in der Schwäbischen Zeitung

Es ist ärgerlich, wenn man zum Frühstück lesen muss, dass die Schwäbische Zeitung mal wieder ohne ersichtlichen Grund Verdi die Bühne geboten hat, am dritten Weg zu sägen (SZ 22.5., Seite 2).

Es ist aber auch ärgerlich, dass es Vertreter von Kirche und Diakonie auf Anfrage der Zeitung nicht schaffen, substantiiert und für den geneigten Leser nachvollziehbar den dritten Weg zu verteidigen.

Woran liegt das eigentlich?

Es gibt gute Gründe, für evangelische Non-Profit- Unternehmen, kirchliches Arbeitsrecht anzuwenden: Im Gegensatz zum weltlichen Arbeitsrecht nimmt es den ideellen Zweck als Hauptunternehmensziel ernst und leitet von ihm ein anderes Gegenüber zwischen Leitung und Mitarbeiterschaft ab.

Eigentlich eine gute Sache: von der Hilfskraft bis zum Geschäftsführer haben alle Mitarbeitenden das gleiche Ziel, nämlich einen Mehrwert für ihre Mitmenschen, für die Gesellschaft zu schaffen. Davon ausgehend fordert kirchliches Arbeitsrecht auf beiden Seiten mehr Konsensbereitschaft. Wichtige Themen sollen im konstruktiven Miteinander und nicht im Streit gelöst werden.

Richtig ist: In vielem räumt das kirchliche Arbeitsrecht den Mitarbeitenden mehr Mitsprache und mehr Mitbestimmung ein. Richtig ist aber auch, dass es den Tarifparteien wesentliche Arbeitskampfmittel wie Streik und Aussperrung verwehrt.

Das der Ansatz gut funktioniert, zeigt die Statistik: In keinem Bereich des Sozialwesens gibt ist die Quote tarifgebundener Arbeitsverhältnisse so hoch wie in der Diakonie. Pikantes Detail am Rande: Gewerkschaftseigene oder –nahe Unternehmen wie der ASB und der Internationale Bund mischen das Preisgefüge der betroffenen Märkte regelmäßig durch Preise auf, die nur durch Winkelzüge wie die Ausgründung von Geschäftsbereichen in tariffreie Gesellschaften mit Dumpinglöhnen möglich sind.

Überhaupt Verdi: Die Gewerkschaft ist über viele Bildungs- und Sozialunternehmen wichtiger Mitkonkurrent im Bildungs- und Pflegemarkt und hat im Bereich der Diakonie nur wenig Mitglieder und Gestaltungsmacht. Trotz dieser schwierigen Rolle schafft es die Gewerkschaft regelmäßig, den moralischen schwarzen Peter der Diakonie in die Karten zu spielen.

Gute Gründe den dritten Weg zu stützen? Ich finde schon.

Dazu wäre es allerdings notwendig, diese Gründe auch an den Mann zu bringen. Wer einen anderen Weg geht, als die anderen, tut gut daran, sich in seinem Handeln transparent zu machen.

Der Weg, den das Diakonische Werk in Württemberg über die Jahre gegangen ist, ist dagegen geprägt von weitgehender Sprachlosigkeit. Viel zu lange hat man sich darauf verlassen, in der juristischen Auseinandersetzung um den dritten Weg die Oberhand zu behalten und es ist auch – trotz weitgehenden Zugeständnissen nicht gelungen, ein konstruktives Miteinander zwischen Dienstgebern und Dienstnehmern auf Landesebene zu schaffen.

Aber juristisch ist der Konflikt nicht zu gewinnen. Wer die Herzen der Entscheider, der Öffentlichkeit und der Politik verliert, dem hilft am Ende kein gewonnener Gerichtsprozess.

Dazu wäre Sprach- und Überzeugungsfähigkeit über die Gründe, Vorteile und Erfolge des eigenen Tuns ein erster Schritt.

 

Mehr zu mir und meiner Tätigkeit finden Sie hier

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Verbindliche Statusanfrage gemäß §7a SGB IV reicht nicht.

Wer verbindlich absichern will, dass seine freien Mitarbeitenden sich  nicht im Nachhinein als versicherungspflichtige Angestellte herausstellen, kommt um saubere Prozessgestaltung und Schulung der betroffenen Führungskräfte nicht herum.

 

„Ich kann den doch nicht anders behandeln, nur weil er freier Mitarbeiter ist“ – das ist ein Satz den ich gestern bei einer Schulung für einen Mandanten zum Thema „Abgrenzung Arbeitnehmerschaft und freie Mitarbeit“ zu hören bekommen habe, als es um die Frage ging, wann eine Eingliederung in die Betriebsorganisation vorliegt.

Er zeigt den Kern des Problems: Viele Unternehmen denken, sie wären bezüglich der Frage, ob ein Dienstvertrag in freier Mitarbeit nicht doch sozialversicherungspflichtig ist, auf der sicheren Seite, wenn sie eine Statusfeststellungsverfahren gem. § 7a SGB IV durchgeführt haben.

Doch diese Vorgehensweise ist nur dann zielführend, wenn die im Unternehmen gelebten Prozesse so gestaltet sind, dass die Versprechen, die im Antragsverfahren gegenüber dem Sozialversicherungsträger gemacht werden, auch eingehalten werden.

Der kritischste Punkt sind meist die Mitarbeiter in der mittleren Führungsebene, die in ihrem organisatorischen Handeln, aber noch viel mehr im persönlichen Umgang im Alltag zwischen Arbeitskräften und freien Mitarbeitenden trennen müssen. Das fällt aus zwei Gründen schwer:

  1. Gerade im Bildungsbereich will man den – gesuchten – freien Kräften ein Setting bieten, das so attraktiv ist, dass man sich damit gegenüber anderen Auftraggebern einen Wettbewerbsvorteil schafft. Nachdem aufgrund enger Margen höhere Stundensätze nicht machbar sind, setzen die Mitarbeiter dabei gerne auf die Beziehungsebene, indem sie den freien Kräften das Gefühl vermitteln „dazu zu gehören“. Damit ist natürlich die Eingliederung in den Betriebsablauf nicht mehr weit.
  2. In Bereichen, in denen aufgrund des Geschäftsmodelles ein Anteil freier Kräfte dauerhaft notwendig ist, um betriebswirtschaftliche Risiken abzufedern, unterscheidet sich deren Kerntätigkeit wenig bis nicht von der vieler Festangestellter. Die Beschäftigung als Freier wird dann schon an sich als Benachteiligung erlebt, jede Sonderbehandlung als zusätzlicher Nachweis fehlenden Vertrauens und mangelnder Wertschätzung. Das führt zu einem erheblichen Druck auf die für die Arbeitsorganisation verantwortlichen Mitarbeiter.

 

Wer sich dauerhaft gegen – die im Einzelfall erheblichen – Nachforderungsansprüche der Sozialversicherungsträger absichern will, ist deshalb gut beraten, das Thema nicht nur Top-down über Vertragsgestaltung und Implementierung des Antragsverfahrens in die Personalprozesse anzugehen. Vielmehr ist es notwendig, mit den an der Basis befassten Führungskräften zu thematisieren, wo im täglichen Handeln die Fallstricke liegen und mit ihnen gemeinsam die Führungs- und Organisationsprozesse so zu gestalten, dass man später keine böse Überraschung erlebt. Die 30jährige Verjährungsfrist des §25 Absatz 1 Satz 2 SGB IV liefert einem hier gute Gründe, sorgfältig zu arbeiten.

 

Meine Präsentation zum Thema sende ich Ihnen auf Anfrage gerne zu.

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LG München: Physischer Vater ist auch bei von ihm nicht gewollter künstlicher Befruchtung in der Pflicht

Trotz Unterschriftsfälschung der Ehefrau muss der ungewollte Kindsvater zahlen

Der Ehemann hatte nach Schwierigkeiten in der Ehe mehrfach und ausdrücklich zu verstehen gegeben, dass er mit der Kindsmutter keine Kinder mehr will. Auch hatte er gegenüber den Ärzten, bei denen das Paar vor ihren Eheschwierigkeiten Eizellen hatten künstlich befruchten lassen, kein Einverständnis zur Einpflanzung gegeben.

Das hatte dann seine Frau nachgeholt, indem sie seine Unterschrift gegenüber der Arztpraxis fälschte.

Es ist nachvollziehbar, dass der Ehemann sich betrogen fühlt. Gleichzeitig ist aber auch nachvollziehbar, wie das Landgericht München entschieden hat. Der Anspruch auf Kindesunterhalt ist ein Anspruch nicht der Mutter, sondern des Kindes gegen seine leiblichen Eltern. Das Kind selbst hat dem Vater gegenüber keine Verfehlungen begangen, wegen derer es seinen Unterhaltsanspruch verwirkt hätte. Und letztendlich ist Verwandtschaft auch in der Vergangenheit zwar auf natürliche Weise, aber nicht immer gewollt entstanden. Im deutschen Familienrecht kommt hier aber immer das Primat des Kindeswohls zum tragen.

Im vorliegenden Fall ist sicher die „kriminelle Energie“, mit der die Kindesmutter vorgegangen ist, ärgerlich. Aufgrund dieses Verhaltens wären sicher Schadensersatzansprüche gegen die Kindsmutter und eine Verwirkung des Betreuungsunterhalts zu prüfen. Ob das ebenfalls Gegenstand des Verfahrens war, geht aus der Berichterstattung nicht hervor.

 

https://www.br.de/nachrichten/oberbayern/inhalt/mann-muss-unterhalt-fuer-ungewollt-kuenstlich-gezeugten-sohn-zahlen-100.html

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Konfessionelle Arbeitgeber dürfen nicht mehr nach der Konfession fragen

Der EuGH hat festgestellt, dass die Konfession von Bewerbern nicht bei jeder Stelle Ausschlusskriterium sein darf.

Das Urteil in einem Verfahren, in dem eine abgelehnte Bewerberin gegen das Evangelische Werk für Diakonie und Entwicklung (EWDE) in Berlin geklagt hatte, stellt einen schweren Schlag gegen das kirchliche Arbeitsrecht dar.

Der EuGH stellt darin fest, dass das Recht auf kirchliche Selbstbestimmung nur dann als höherrangig gegenüber dem Diskriminierungsverbot zu bewerten ist, wenn die Konfession bei der ausgeschriebenen Stelle „eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation“ darstelle. Das galt bisher grundsätzlich für alle Stellen in der Diakonie und muss nun wohl zukünftig für jede Stelle explizit bewertet werden.

Letztendlich vollzieht der EuGH damit eine Argumentation nach, die nicht zuletzt aus der Unternehmerischen Diakonie selbst kommt. Diese hatte sich in Zeiten knappen Personals mehr und mehr von strengen Regeln bezüglich der Kirchenzugehörigkeit ihrer Mitarbeiter verabschiedet und dafür unter anderem die Unterscheidung zwischen „verkündigungsnahen“ und verkündigungsfernen“ Tätigkeiten entwickelt. Auf Basis dieser Eigensicht der Diakonie ist das Urteil des EuGH durchaus nachvollziehbar.

Gefährlich ist die Entscheidung allerdings für das kirchliche Arbeitsrecht, da ihre Umsetzung ihm auf Dauer die Begründung nimmt:

Im Vergleich zum weltlichen Betriebsverfassungsrecht ist es konsensorientierter und nimmt die Arbeitnehmer wesentlich mehr neben der Geschäftsleitung in die gemeinsame Verantwortung für die Erfüllung des – christlichen – Unternehmenszwecks. Das manifestiert sich im Postulat der so genannten „Dienstgemeinschaft“ zwischen Arbeitnehmern und Leitung. Die Dienstgemeinschaft ist in ihrer Begründung geprägt von der Annahme, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit ihrer Arbeit gemeinsam einen religiösen Zweck erfüllen wollen. Mit der Unterteilung in verkündigungsnahe und verkündigungsferne Tätigkeiten, die der EuGH jetzt mit seiner Entscheidung rechtlich manifestiert hat, lässt sich diese Annahme als Begründung für ein Weniger an Arbeitnehmerrechten nicht mehr aufrechterhalten, zumindest nicht für die verkündigungsfernen Mitarbeiter.

Es bleibt abzuwarten, wie sehr sich dadurch der rechtliche Druck vor allem auf das kirchliche Kollektivarbeitsrecht erhöht.

Kirchliche Träger und Unternehmen sind allerdings gut beraten, jetzt ihre Personalstrategie entsprechend zu schärfen. Wo Kirche zukünftig drin sein muss, muss sie in der Stellenbeschreibung künftig nicht nur drin sein, sondern auch gerichtsfest begründet werden können.

Zum Nachlesen: Pressemitteilung des EuGH

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Rechtzeitig planen: Mit der Vorsorgevollmacht regelt man die Zeit in der man nicht mehr selbst entscheiden kann.

Warum tätig werden?

Wer trifft die Entscheidungen, wenn ich es aufgrund meiner geistigen oder körperlichen Verfassung nicht mehr selbst kann? Die wenigsten Menschen beschäftigen sich gerne mit dieser Frage, solange es ihnen gut geht. Doch das ist nicht vernünftig. Denn gerade in Not- und Krankheitssituationen sind existentielle Entscheidungen zu treffen. Wie werde ich im Krankenhaus behandelt? Will ich lebenserhaltende Maßnahmen? Aber auch: kann ich weiter zuhause leben oder muss ich in ein Altersheim? Und wenn ja in welches?

Wer keine Vorsorge trifft, für den entscheidet der Staat, indem er durch das Betreuungsgericht einen Betreuer einsetzt, der die entsprechenden Entscheidungen für den Betreuten trifft. Dieser ist jedoch in der Regel nicht mit den bisherigen Lebensverhältnissen und Wünschen des Betreuten vertraut und wird nach allgemeinen Erwägungen und gesetzlichen Vorgaben entscheiden.

Mit der Errichtung einer Vorsorgevollmacht sorgt man dafür, dass die Entscheidungsgewalt in den Händen einer Person liegt, der man vertraut und die einen kennt. Das kann der Ehepartner oder eines der Kinder sein, aber auch der Freund oder die Freundin, der man vertraut. Der große Vorteil: gerade in der Situation, in der man selbst die Kontrolle über sein Leben verliert, weiß man sie in den Händen eines Menschen, dem man vertraut.

Vorsorgevollmacht: Sinnvoller Weise werden drei Teilbereiche geregelt

Im Rahmen der Vorsorgevollmacht trifft der Vollmachtgeber sinnvoller Weise Verfügungen zu drei Bereichen: Mit der Generalvollmacht in wirtschaftlichen und rechtlichen Angelegenheiten sorgt er dafür, dass die Geschäfte des täglichen Lebens, etwa das Zahlen von Rechnungen oder der Miete, aber gegebenenfalls auch der Abschluss eines Heimbetreuungsvertrages oder die Auflösung der eignen Wohnung durch den Bevollmächtigten vorgenommen werden können. Obwohl die Generalvollmacht für alle Rechtsgeschäfte gilt, kann es sinnvoll sein, sie mit zusätzlichen Teilvollmachten besonders für die Banken zu ergänzen, um dem Bevollmächtigten unnötige Konflikte zu ersparen.

Mit der Generalvollmacht in persönlichen Angelegenheiten sorgt der Vollmachtgeber dafür, dass der Bevollmächtigte für ihn alle Entscheidungen der persönlichen Lebensgestaltung treffen kann. Das betrifft besonders Entscheidungen bezüglich der Behandlung durch Ärzte und Krankenhäuser, ambulante und stationäre Pflege aber zum Beispiel auch die Frage des Wohnsitzes.

Mit der Patientenverfügung legt der Bevollmächtigende fest, wie er, wenn es ans Sterben geht, oder er dauerhaft an der Teilnahme am Leben gehindert ist, medizinisch behandelt werden möchte. 

Vorsorgevollmacht: wann eine notarielle Beurkundung notwendig ist

Notariell beurkundet werden muss eine Vorsorgevollmacht nur, wenn sich die Generalvollmacht auch auf Grundstücksgeschäfte erstrecken soll. Ansonsten kann sie ohne notarielle Beurkundung errichtet werden. Bestehen Zweilfel an der Geschäftsfähigkeit des Vollmachtgebers kann eine vorherige ärzliche Untersuchung und Bescheinigung der Geschäftsfähigkeit durch einen Neurologen Sinn machen. Vorgeschrieben ist sie nicht.

Achtung: was geregelt werden muss hängt von den persönlichen Umständen ab

Für die Vorsorgevollmacht sind mittlerweile viele Standard-Vorlagen im Umlauf. Ob die „Standard-Version“ für Sie ausreicht muss sorgfältig geprüft werden. Gibt es einen Wohnsitz oder Vermögen im Ausland, dann muss geprüft werden, welches recht Anwendung findet und ob die Vollmacht auch in dem anderen Staat anerkannt wird. Bei Selbstständigen ist zu prüfen, ob es entgegenstehende gesellschaftsrechtliche Regelungen gibt. Regelmäßig zu prüfen sind auch Kollisionen mit dem Erbrecht. Üblicherweise wird die Bevollmächtigung über den Tod hinaus erteilt, um dem Bevollmächtigten die Abwicklung der Beerdigung zu ermöglichen. Hier empfiehlt sich jedoch oft, die Bevollmächtigung mit einer Einsetzung als Nachlassverwalter zu kombinieren um Konflikte mit den Erben oder einem separat eingesetzten Nachlassverwalter zu vermeiden.

Man gibt die Kontrolle nie ganz aus der Hand

Eine Vorsorgevollmacht kann jederzeit und ohne weitere Begründung und sogar formlos widerrufen werden. Man gibt die Kontrolle also nie ganz aus der Hand. Wirksam wird die Vollmacht übrigens erst mit Herausgabe – viele Vollmachtgeber bewahren die Vollmachten deshalb entweder bei sich selbst oder bei Dritten auf. Die Herausgabe erfolgt dann, wenn der Ernstfall eintritt.

Fazit

Die Errichtung einer Vorsorgevollmacht ist ein vernünftiger und sinnvoller Schritt, mit dem man die Gestaltung seines Lebens auch für Notsituationen selbst in die Hand nimmt und dafür sorgt, dass man von Menschen unterstützt wird denen man vertraut.

Aufgrund der Komplexität des Sachverhaltes und weil es um viel geht ist es dabei sinnvoll, sich ausführlich rechtlich beraten zu lassen.

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Wenig Augenmaß: Der KGH und Gastmitgliedschaften in der Diakonie

Der Kirchengerichtshof schließt Gastmitglieder der Diakonie aus dem Geltungsbereich des MVG.EKD aus.

Die Zugehörigkeit zur Diakonie ist für viele Werke und Unternehmen sehr wichtig, aufgrund ihrer Identität als Teil der evangelischen Kirche, aufgrund des kirchlichen Arbeitsrechts, dass Leitung und Arbeitnehmer in einer Dienstgemeinschaft vereint aber auch, weil für viele soziale Dienstleistungen die Mitgliedschaft in einem Spitzenverband der Wohlfahrt notwendig ist. Doch es ist nicht einfach zur evangelischen Kirche zu gehören, zumindest als gemeinnützige Initiative oder gemeinnütziges Unternehmen, das es sich auf die Fahnen geschrieben hat, christliche Werte mit evangelischer Prägung durch soziale Angebote mit Leben zu füllen.

Die inhaltliche Profilierung reicht dafür bei Weitem nicht. Die nach wie vor regional entlang der Grenzen des Wiener Kongresses aufgeteilte Verbandsdiakonie sieht darüber hinaus vielfältige Pflichten vor, die zu erfüllen sind, soweit man der evangelischen Kirche zugeordnet sein will. Diese reichen von Pfarrerquoten im Vorstand über Heimfallklauseln bis zur Verpflichtung, bestimmten, im dritten Weg zustande gekommene tarifliche Regelungen anzuwenden.

Letzteres macht vielen Diakonieunternehmen Not. Da sie oft klein und kapitalschwach sind und sich in schlecht refinanzierten Märkten bewegen tun sie sich schwer, ihren Mitarbeitern die großzügigen Tarife der kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien zu zahlen.

Gerade im Osten der Republik hat sich aufgrund der Finanznot vieler Kommunen das Preisniveau im Sozialbereich so entwickelt, dass darüber eine Entlohnung gemäß AVR.DD vielerorts nicht refinanzierbar ist.

Die örtliche Diakonie hat deshalb vielerorts Träger, die nicht nach Tarif zahlen können als Gastmitglieder aufgenommen. Der Status unterscheidet sich im Wesentlichen dadurch von der regulären Mitgliedschaft, dass einzelne Mitgliedspflichten, etwa zur Anwendung bestimmter Arbeitsvertragsrichtlinien ausgenommen sind. Im Gegenzug haben die Gastmitglieder oft kein Stimmrecht in den Verbandsgremien.

Seitdem das kirchliche Arbeitsrecht seitens der Politik, aber auch des BAG unter Druck steht, bemühen sich die Diakonie und EKD, solche „Tarifausreißer“ zur Raison zu bringen. In seinem Beschluss vom 30.1.2017 (https://www.kirchenrecht-ekd.de/document/38235#) hat der KGH die „Gastmitgliedschaften“ praktisch abgeschafft, da er festgestellt hat, dass „Eine Gastmitgliedschaft schon begrifflich nicht als Mitgliedschaft zu verstehen ist, weil ein Gast nicht zugleich reguläres Mitglied sein kann.“

In der konkreten Entscheidung hat der KGH damit der klagenden Mitarbeitervertretung jedes Mitspracherecht im Unternehmen genommen, da diese sich nach der Entscheidung nicht mehr auf Rechte aus dem MVG.EKD berufen kann.

Keiner bekommt dadurch mehr Geld. Die Arbeitnehmer verlieren damit ihre Vertretung und Stimme gegenüber der Geschäftsleitung.

In dem Bemühen, innerhalb der Diakonie die flächendeckende Anwendung tariflicher Regelungen zu erzwingen, entkleidet der KGH damit zuvorderst die Mitarbeitenden, die geschützt werden sollen, ihrer Mitwirkungsrechte.
Es stellt sich dabei erneut die Frage, inwieweit es bei der Diskussion um das kirchliche Arbeitsrecht wirklich um die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer geht.

Die Diakonie besteht im Wesentlichen aus kleinen und mittleren Unternehmen. Selbst die zehn größtem Träger entsprechen aufgrund ihres Umsatzvolumens lediglich kleinen bis mittleren Mittelständlern.

Unternehmen der Erwerbswirtschaft in dieser Größenordnung sind zum allergrößten Teil nicht tarifgebunden, ohne dass dies ein großes Thema wäre.

Nachdem auch die anderen Markteilnehmer im Sozialmarkt ähnliche Größenverhältnisse aufweisen, sehen sich die Betriebe einer weitgehend nicht tarifgebundenen Konkurrenz ausgesetzt. Das erzeugt erheblichen Druck dem sich die Diakonieunternehmen mit den Verbänden durch „Ausweichregelungen“ wie die Gastmitgliedschaften zu entziehen versuchen.

Drängt man die Unternehmen, die die teuren und in vielen Hilfefeldern nicht refinanzierbaren Diakonietarife nicht zahlen können, aus den Diakonischen Werken heraus, dann hat man den Mitarbeitenden ein Bärendienst erwiesen, da man ihnen die weitgehende Mitsprache und Teilhabe, die das kirchliche Betriebsverfassungsrecht bietet versagt.

Den Arbeitgebern dagegen erlässt man durch den Ausschluss neben der Pflicht zur Zahlung des Tariflohns auch noch die Pflicht, die Mitarbeitenden mitbestimmen zu lassen.

Das zeugt von wenig Augenmaß.

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Unternehmer und Patchwork-Familien: Risikogruppen im Erbfall und bei Beziehungsende

Der Tod kommt manchmal überraschend und mit ihm kommen manchmal böse Überraschungen für die Erben. Nur knapp ein Drittel der Deutschen haben in einem Testament geregelt, was mit dem eigenen Vermögen nach dem Tod passieren soll.

Dabei gibt es zwei „Hochrisikogruppen“, für die die gesetzlichen Regelungen nicht passen:

1. Unternehmer
Wenn zum Vermögen ein Betrieb oder ein Unternehmen gehört, regelt das gesetzliche Erbrecht, dass das Vermögen zu gleichen Teilen unter den Erben aufgeteilt wird. Es geht vom Grundsatz der Realteilung aus, nachdem alles Teilbare, also auch das Unternehmen, zwischen den Erben aufgeteilt wird. Damit befindet sich das Überleben des Betriebes mit Eintritt des Erbfalls oft in unmittelbarer Gefahr.

Was passiert?

Wenn das Unternehmen in die Erbmasse fällt, muss entweder ein Erbe die anderen auszahlen oder jeder der Erben kann die Aufteilung und Verwertung des Unternehmens verlangen. Der dadurch akut entstehende Kapitalbedarf führt gerade bei Betrieben mit hohem Anlagevermögen zu einem existenzgefährdenden Kapitalabfluss oder einer ungesunden Neuverschuldung der Gesellschaft oder der Gesellschafter.

Wurde der Betrieb an einen Nachfolger übergeben, ist er noch lange nicht auf der sicheren Seite. Hat der Unternehmer bei der Übertragung des Betriebs auf einen der Erben eine nicht rechtsichere Konstruktion gewählt, dann kann es passieren, dass mit dem Erbfall über das Erbrecht auch die anderen Erben wieder mit am Tisch sitzen.

Ähnlich verhält es sich im Fall der Scheidung: Hier bildet die gesetzliche Regelung die Bedürfnisse eines gesunden, existenzsichernden Umgangs mit Betrieben nicht ab.

Auch hier entsteht besonders bei Betrieben mit großem Anlagevermögen durch den Zugewinnausgleich ein Kapitalbedarf, der für den Unternehmer nur schwer zu decken ist.

Wer klug ist baut deshalb vor – Unternehmer sollten  die familienrechtliche und erbrechtliche Dimension rechtzeitig regeln: durch kluge Regelungen im Gesellschaftsvertrag, durch einen fairen Ehevertrag und ein vernünftiges Testament.

Allerspätestens bei Übergabe des Betriebs an einen Nachfolger müssen diese Problemlagen bearbeitet sein und die Zukunft des Betriebes zu sichern.

2. Patchwork-Familien

Familien, in denen die Partner und Kinder aus verschiedenen Ursprungsfamilien oder Partnerschaften stammen werden Patchwork-Familien genannt. Die Familienform birgt erhebliche erbrechtliche Risiken, da das deutsche Erbrecht den Ehepartner gegenüber den Kindern privilegiert. Sind die Kinder jeweils nur mit einem Elternteil verwandt, dann hängt die Höhe ihres Erbteils weitestgehend davon ab ob „ihr“ Elternteil vor seinem Partner stirbt.

Geraten die Eltern in Not oder werden pflegebedürftig entstehen schwierige Situationen im Blick auf Unterhalt und Betreuung.

Die gesetzlichen Regelungen, die auf die klassische Ehe und Familie zugeschnitten sind, führen hier oft zu überraschenden und von den Beteiligten als ungerecht empfundenen Regelungen.

Auch hier ist klug, wer rechtzeitig selbst Regelungen schafft.

Der Gesetzgeber läßt dem Einzelnen zu Lebzeiten bei der Frage, wie er sein Erbe verteilt, viel Handlungsfreiheit. Nutzen muss diese Handlungsfreiheit allerdings jeder selbst.

Sowohl bei familienrechtlichen, als auch bei erbrechtlichen Fragestellungen berate ich Sie gerne.

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